Smart working: prorogato fino al 30 giugno 2022

Dal 1° aprile cessa lo stato di emergenza ma lo smart working resta. È entrata in vigore la proroga per lo smart working semplificato nel settore privato

Lo smart working c’è ed è destinato a rimanere. Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Legge 24 marzo 2022, n. 24, è entrata in vigore la proroga al 30 giugno 2022 per lo smart working semplificato nel settore privato. Questo comporta la possibilità per i datori di lavoro di continuare ad adottare questa modalità di lavoro alternativa a quella in presenza negli uffici anche senza un accordo individuale ed anche senza dover inviare ciascuna pratica relativa ad ogni lavoratore in smart working al Ministero.

Dopo il 30 giugno occorrono accordi individuali con l’azienda

Dopo il 30 giugno si potrà continuare a fare ricorso allo smart working, partendo però dal Protocollo firmato dalle parti sociali il 7 dicembre 2021. Il documento fissa alcune linee guida per lo svolgimento del lavoro agile, che però di fatto riprendono quanto previsto dall’attuale legge in materia (n. 81/2017): insomma, l’intenzione del Governo non è quella di emanare nuove norme, quanto di adattare quelle esistenti al cambio post-pandemia. Significa che l’eventuale proroga del lavoro da remoto o il ricorso ad esso in caso di nuovi contratti, passerà ancora da una contrattazione individuale tra l’azienda e il dipendente. Secondo gli esperti consulenti del lavoro questo è un limite perché vuol dire che ogni lavoratore dovrà contrattare condizioni specifiche per la propria posizione. Ciononostante, la Cgil spiega che finora sono stati stipulati anche accordi aziendali collettivi, quindi uguali e validi per tutti i dipendenti in smart working: circa 200, dei quali 13 sono contratti nazionali di categoria. Ma vediamo come funzionerà nel concreto, per quanto riguarda orari, luogo di lavoro, attrezzatura, ecc.

Quanto lavoro agile nel pubblico e nel privato

Una prima precisazione riguarda una grande differenza tra lavoratori pubblici e privati, per quanto riguarda la percentuale minima o massima di lavoro agile prevista. Nel privato non esistono indicazioni di questo genere, mentre nella Pubblica Amministrazione durante lo stato di emergenza le soglie erano cambiate: le più recenti erano un massimo del 50% e un minimo del 15%, a seconda però dei settori (in molti ambiti si è tornati totalmente in presenza). «Le percentuali, stabilite già dal d.l. 56/2021, rientrano nel più generale obbligo per le amministrazioni di adottare i Piani organizzativi del lavoro agile entro il 31 gennaio di ogni anno. Nelle linee guida vi era stata la riduzione al 15% di smart working» spiega Antonello Orlando, dell’Ufficio Studi della Fondazione Consulenti del Lavoro. «Un’indicazione che presumibilmente verrà meno con la fine dello stato di emergenza».

Luogo di lavoro e orari

In caso di smart working la durata dell’orario di lavoro non cambierà dopo la fine dell’emergenza sanitaria e quindi non si potrà stravolgere quanto previsto dalla contrattazione collettiva di riferimento. Sarà, però, l’accordo individuale a stabilire con precisione una serie di elementi: la durata dell'accordo (a termine o indeterminato); eventuale alternanza tra lavoro in sede e da remoto; luoghi esterni che possano essere esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa (ad esempio, perché non garantiscono la riservatezza o la sicurezza dei dati trattati); specifiche modalità di lavoro stesso. In generale per i privati in smart working non viene osservato un vero e proprio orario fisso, ma si deve garantire la prestazione lavorativa: la giornata, quindi, può essere organizzata in modo autonomo, pur prevedendo fasce di reperibilità telefonica, in videocall o altra modalità da concordare.
«Per la Pubblica amministrazione, invece, c’è già stato un massiccio ritorno al lavoro in presenza, prima ancora che nel privato, quale normale forma del rapporto di lavoro subordinato» spiega Orlando. «Per il resto il Protocollo ha ribadito ed esortato a mantenere invariati i servizi nei confronti dell'utenza, anche da parte dei lavoratori pubblici in lavoro agile, rimandando a una personalizzazione dello smart working in ogni comparto dell’Amministrazione, attraverso specifici accordi in sede di rinnovo del Contratto collettivo Nazionale, in ogni funzione del pubblico impiego»

Tempi di riposo e diritto alla disconnessione

Anche in questo caso, si dovrà procedere a un accordo individuale, che stabilirà quanto e quando il lavoratore potrà fruire dei tempi di riposo (ad esempio, determinati giorni della settimana, ecc.) o come garantire il rispetto del diritto alla disconnessione (come fasce orarie determinate, giorni della settimana) e modalità perché queste siano assicurate (impossibilità alla ricezione delle email, spegnimento di un telefono aziendale, ecc.). Qui c’è una differenza tra pubblico e privato: «Nel privato c’è solo un generico diritto alla disconnessione, da concordare, mentre nella Pubblica amministrazione sono stati identificate tre fasce» spiega l’esperto, in riferimento a “operabilità”, “contattabilità” e “inoperabilità”, che vanno dal tempo di lavoro pieno a quello di totale disconnessione. «Il problema è che rischiano di produrre confusione nella loro attuazione pratica, specie considerando lo stesso diritto dei pubblici dipendenti a 'disconnettersi', come nel caso del lavoro privato» osserva il consulente del lavoro.

Dagli straordinari alla formazione

Saranno contenute nel contratto concordato singolarmente anche le eventuali sanzioni disciplinari che il datore di lavoro potrà applicare al lavoratore in caso di condotte contrarie alla policy aziendale, così come le modalità di esercizio dei diritti sindacali - che non vengono meno in smart working - e la possibilità di seguire attività di formazione e aggiornamento professionale, che rimane.
Un altro punto importante riguarda i permessi orari: il lavoratore può sempre richiederli e può fruirne, se sussistono i requisiti, che sono identici a quelli di un lavoratore che svolga la propria attività in sede e contemplati dai contratti collettivi o dalle norme di legge: ad esempio, motivi familiari o personali specifici come per chi ha diritto alla legge 104.
Non sono previsti, invece, straordinari.

Dal licenziamento alla malattia

Un aspetto delicato riguarda l’eventuale contrarierà del lavoratore a passare allo smart working. In caso di rifiuto, non è prevista la possibilità di licenziamento per giusta causa o giustificato motiv. Non potranno neppure scattare interventi sul piano disciplinare. Nei casi di assenze definite “legittime” (malattia, infortunio, permessi retribuiti, ferie, ecc.), invece, il lavoratore è autorizzato a disattivare i dispositivi come telefono o computer. Potrà comunque ricevere eventuali email o comunicazioni, ma non sarà tenuto a rispondere prima della data di previsto rientro in servizio. Il trattamento economico, comunque, rimarrà uguale a quello previsto in caso di identica assenza dalla sede di lavoro presso l’azienda.

Chi fornisce pc e telefono?

Anche su questo punto non c’è una regola precisa: di fatto l'azienda in genere fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria per l’attività professionale, anche per garantire standard in grado di interagire con altri strumenti aziendali, ma non è automatico che ciò avvenga. Se ciò avviene, comunque, le spese di manutenzione o sostituzione del materiale sono a carico del datore, che ne rimane titolare. In caso di guasti, smarrimento o furto, solitamente si apre una procedura, comunicando tempestivamente l’accaduto, e solo in caso si accerti una condotta negligente del lavoratore i costi di ripristino del danno saranno a carico del responsabile.

Smart working: non dall’estero

Una limitazione al lavoro agile, già emersa in precedenza, riguarda infine la possibilità di attuarlo dall’estero: «Sul tema non abbiamo indicazioni precise specie nel lavoro privato; resta una forte criticità nella gestione perché il lavoro da remoto all'estero può avere impatti sulla fiscalità dei lavoratori e sugli aspetti contributivi e assicurativi, quindi per le coperture in caso di infortuni e ai fini pensionistici. Occorre un aggiornamento dei regolamenti comunitari europei, per consentire maggiore flessibilità negli spostamenti, specie per chi lavora da casa in uno Stato diverso rispetto a quello dove è stato siglato il contratto di lavoro» spiega Orlando.

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Smart working agevolato per i care givers

Sempre nell’ambito del decreto legislativo approvato dal consiglio dei Ministri, ci sono novità per i care givers. In particolare, è stato introdotto l’obbligo a livello nazionale di dare priorità nella concessione del lavoro agile a chi lavoratrici e lavoratori che prestano assistenza ai propri familiari o che sono genitori. La misura riguarda sia il settore pubblico che quello privato e richiama quanto previsto dalla legge sullo smart working (n. 205/2017). Per i genitori la norma vale fino ai 12 anni dei figli, mentre non ci sono limitazioni anagrafiche nel caso di disabilità, come peraltro già stabilito dalla più ampia legge di riferimento (n. 104/1992 all’articolo 3).

Come precisa il ministero del Lavoro, ciò significa che «la lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa», che possa avere «effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro». In caso contrario, come chiarisce ancora il Ministero, si sarebbe in presenza di una ritorsione o discriminazione.

Infine, è stato istituito anche un «Osservatorio nazionale bilaterale in materia di lavoro agile», che ha il compito di valutare anche «possibili sviluppi e implementazioni con riferimento a eventuali novità normative e alla crescente evoluzione tecnologica e digitale».

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