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Cos’è la sindrome da smart working

Fatica a staccare la spina, technostress, alienazione. Il lavoro in remoto, prorogato fino al 31 gennaio, ha fatto emergere un nuovo malessere. Che nasce da un’applicazione sbagliata di un’incredibile opportunità

Sembrava destinato a finire il 15 ottobre, ma con la proroga dello stato d’emergenza fino al 31 gennaio lo smart working continuerà a essere la modalità di lavoro abituale per circa 8 milioni di italiani. Se molte aziende avevano già richiamato in ufficio i dipendenti, con forme ibride di rientro, altre avevano ancora allo studio soluzioni per garantire un ritorno in sicurezza, magari più agile e flessibile di prima.

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In mezzo, e ora con una nuova “data di scadenza”, un affollato team di impiegati passati in un lampo dalla scrivania dell’open space al tavolo di casa, assuefatti alla routine della riunione via web con i colleghi, spesso distratti dal sottofondo domestico e in ansia nel dover dimostrare di non arretrare in termini di produttività. Non sono la maggioranza: secondo una ricerca su 15.000 dipendenti del settore privato condotta da Variazioni, società di consulenza specializzata in innovazione organizzativa, quasi 9 intervistati su 10 vorrebbero continuare a lavorare in smart working, mentre circa 8 manager su 10 ne consigliano l’adozione. Numeri ottimisti, che sembrano non rilevare la zona grigia degli insofferenti all’home work coatto.

Chiarisce Arianna Visentini, ceo di Variazioni e autrice di Smart Working mai più senza (Franco Angeli): «Il lavoro agile non è una soluzione che di per sé garantisce il benessere alle persone né reddittività all’azienda. Come molti altri strumenti, è la modalità con cui lo mettiamo in atto a fare la differenza. Se è male applicato, può provocare disorientamento, stress, malessere, difficoltà di trovare un senso al compito che si sta svolgendo così come ansia nel dover dare evidenza di quanto e come si è riusciti a produrre. Nel periodo di lockdown non abbiamo avuto modo di sperimentare il vero smart working: senza dubbio, però, ci siamo confrontati con molte delle sue caratteristiche e principi, vincendo spesso la sfida».

Chi ha diritto allo smart working?

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Il rischio di “stress lavoro correlato”

Riprodurre a casa lo stesso modello organizzativo dell’ufficio aumenta il rischio di “stress lavoro correlato”. Definire che tipo di organizzazione (molto o poco flessibile) è stata scelta dalle aziende in questi mesi di uffici vuoti è importante anche per capirne contraddizioni e controindicazioni.

«La dimensione del lavoro che ha caratterizzato il periodo da marzo a oggi rientra in una categoria nuova, cioè quella di un impiego “forzatamente” da casa» dice Massimo Servadio, psicoterapeuta e psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni. «La reale essenza dello smart working è data dall’assenza di vincoli di orari e di luoghi: è un impiego subordinato organizzato per obiettivi, stabilito con un accordo tra dipendente e azienda, che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita personale e professionale favorendo la sua produttività. Niente a che vedere con quello che accade nel quotidiano, dove si cerca di riprodurre in casa l’organizzazione che si aveva in ufficio, con il risultato di esporsi al rischio di “stress lavoro correlato”: una forma disagio in cui il dipendente non riesce a rispondere alle attese aziendali».

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Alcuni dati Istat danno la proporzione del balzo avvenuto: prima del Covid solo l’1,2% del personale era impiegato in smart working, tra marzo e aprile era l’8,8%, e nelle grandi imprese è arrivato al 33%. Se i lati positivi sono stati evidenti (ha permesso il distanziamento sociale e il risparmio di costi, ha ridotto l’impatto ambientale e aiutato la conciliazione), gli effetti collaterali si sono fatti sentire sul lungo periodo. Per esempio, amplificando il technostress.

Spiega Massimo Servadio: «È un fenomeno in crescita che nasce da una relazione disfunzionale con la tecnologia. Tramite qualsiasi device oggi è possibile restare connessi in modo continuo con familiari, amici, colleghi. In questo modo, rischia di crearsi un circolo vizioso in cui il lavoratore rimane imprigionato in un contesto professionale virtuale, dove bisogna essere sempre vigili e connessi. Le conseguenze? Nuove forme di disagio come la “notification”, l’ansia derivante dall’ansia di attendere o di ricevere/inviare messaggi; la “nomofobia”, il timore ossessivo di non essere raggiungibili al cellulare; il “phubbing”, l’incapacità di prestare attenzione al mondo e alle persone attorno a noi durante situazioni sociali».

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La formula di rientro mista sarà la più probabile nei prossimi mesi

Secondo un’indagine Aidp, l’Associazione italiana dei direttori del personale, la formula di rientro mista con 2-3 giorni in presenza sarà la più probabile nei prossimi mesi. Una modalità che per il 58% degli intervistati proseguirà anche nel 2021. Usciremo dunque dall’emergenza con una nuova dinamica di lavoro flessibile per tutti, capace di ridurre le distanze tra colleghi, mitigare la sindrome da (eccessivo) smart working e mettere “a reddito” il patrimonio di competenze e libertà acquisite?

«Le aziende che già prima del Covid avevano lavorato su questi temi si sono trovate meno impreparate» conferma Arianna Visentini di Variazioni. «Ma per tutti è stata un’esperienza immersiva che ha portato a ulteriori consapevolezze, tra le quali l’impossibilità di passare da un modello organizzativo all’altro senza avere maturato le giuste competenze e la soddisfazione dei collaboratori. Sì, ci ritroveremo nei nostri uffici ma solo per il piacere di farlo, come opportunità per scambiare idee quando vogliamo, e mai più per rinchiuderci in gabbia».

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Smart working: l’indagine su 15.000 dipendenti

Condotta dalla società di consulenza Variazioni su un campione di 15.000 dipendenti del settore privato, la ricerca Smart working per necessità o scelta? Dalla costrizione alla libertà, ha indagato come impiegati e manager di settori diversi - metalmeccanico, legale, finanziario, editoriale - hanno vissuto l’esperienza di lavoro agile in emergenza.

Il 4% ha dichiarato di aver sofferto l’isolamento, il 13% di aver sentito la mancanza dell’ufficio, il 50% è stato in grado di gestire bene la sovrapposizione con la vita privata. Il 20% ha lavorato più di quanto avrebbe dovuto, il 6% si è sentito nervoso, solo l’1% abbandonato. Per il 75% la qualità della vita extraprofessionale non è peggiorata, per il 69% dei manager il team ha raggiunto gli obiettivi assegnati. L’86% vorrebbe proseguire l’esperienza di smart working.

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