Diventare più forti con l’aiuto dei giovani
Diventare più forti con l’aiuto dei giovani. Sembra uno slogan ma è una strategia aziendale usata negli ultimi 5 anni per valorizzare i lavoratori over 50. Il nome tecnico è “reverse mentoring”: consiste nell’affiancare dipendenti di lungo corso, rodati ma fermi da decenni nella stessa posizione, e giovani leve con nuove competenze ma poca esperienza. «In un mercato del lavoro in forte evoluzione, che deve fare i conti tra le altre cose con l’invecchiamento generazionale e in cui le diverse generazioni si trovano a lavorare l’una accanto all’altra a lungo, è importante saper coltivare il valore che esse portano all’interno dell’azienda» spiega Monica Magri, HR & Organization Director di The Adecco Group Italia. «Un profilo over 50 che ha accumulato anni di esperienza, ha superato ostacoli, ha saputo fronteggiare innumerevoli sfide, ha molto da insegnare a profili più giovani, probabilmente con competenze hard più forti, ma ancora acerbi dal punto di vista di competenze soft. Compito delle aziende è puntare sull’upskilling: non lasciare che il profilo senior resti nell’ombra, ma partire dalle sue competenze di base per rafforzarle con quelle che richiedono maggiore aggiornamento. Ne emergerà un profilo completo, ricco di competenza e valore».
Una pratica preziosa per le donne
«Si pensa che le donne siano poco disponibili allo scambio e non troppo propense a consigliare una giovane potenzialmente in competizione. Ma i progetti realizzati in aziende come la nostra dimostrano che, quando si crea una relazione basata su stima e condivisione di valori, la collaborazione al femminile è efficace» conclude Monica Magri.
Lo conferma Talenti senza età, ricerca sui lavoratori over 50 in Italia curata dall’associazione Valore D: le donne mature sono più disponibili degli uomini agli scambi generazionali in assoluto, e con le under 30 in particolare.
Se c’è il dubbio che il reverse mentoring si riduca al mettere l’ultima arrivata sotto l’ala della più anziana in ufficio, sciogliamo l’equivoco. «Il reverse mentoring non è una forma di accoglienza, ma uno scambio di valori e competenze tra generazioni diverse. E funziona quando non fa scattare la competizione» spiega Simona Cuomo, Associate Professor of Practice di Leadership, Organization and Human Resources alla SDA Bocconi di MIlano. «La coppia non deve essere legata da una relazione gerarchica, ma avere caratteristiche complementari ed essere disposta alla generosità professionale reciproca. Niente vicine di scrivania, quindi, e una ferma presenza dell’azienda nel definire formazione di partenza e obiettivi chiari. Una volta stabilite le regole e il contesto, il reverse mentoring è ideale per creare dialogo in ogni tipo di organizzazione».
Un caso concreto di reverse mentoring
Claudia Bubba e Marsela Collaku hanno sperimentato il reverse mentoring in The Adecco Group. Claudia, 50 anni, in azienda da 20, una posizione strategica nella direzione commerciale, è forte nella negoziazione e nella comunicazione. Partecipando a un progetto di formazione sulla leadership femminile, ha capito che poteva migliorare nella pianificazione e nell’analisi numerica. Le è stata affiancata Marsela, 28 anni e una rapida carriera nell’amministrazione. Una istintiva, vulcanica, veloce. L’altra organizzata, solida, accomodante. «Ci siamo seguite nelle nostre giornate-tipo e abbiamo provato a risolvere alcuni problemi del nostro lavoro con gli occhi e gli strumenti dell’altra. Il feeling è stato immediato» racconta Claudia. Entrambe si sono rinnovate. Hanno creato una relazione su cui contare anche dopo la fine del progetto, a vantaggio delle rispettive carriere.
LEGGI LA STORIA DI CLAUDIA E MARSELA:
Competenze digitali in cambio di esperienza. Ma non solo
La storia di Claudia e Marsela dimostra che le potenzialità del reverse mentoring sono vaste. Finora si è concretizzato soprattutto in uno scambio tra millennials, che mettono a disposizione le loro conoscenze digitali, e baby boomers, in grado di fornire una mappa di quelle regole non scritte che si acquisiscono con l’esperienza.
«La Z Generation e i Millennials sono avvezzi al digitale e alle nuove tecnologie ma, spesso, presentano aree di miglioramento a livello di alcune soft skill» » spiega Monica Magri. «L’affiancamento di profili senior e junior, in un’ottica di reverse mentoring contribuisce a un rafforzamento di entrambi i profili professionali: mentre i junior condividono con i senior un approccio snello alle nuove tecnologie e spesso alcune competenze “fresche di studi”, i profili senior trasmettono quelle capacità di affrontare gli ostacoli, relazionarsi con colleghi e fornitori, gestire i processi e le criticità che solo l’esperienza e un certo grado di maturità possono offrire» spiega Monica Magri.
Un’occasione di rilancio della carriera
È vero che le over 50 sanno muoversi sul terreno minato delle relazioni aziendali e possono trasmettere dritte e saggezza, ma il reverse mentoring non è solo un modo per lasciare un’eredità. «Consiglio di valutare l’opportunità di rilancio personale che questa pratica può offrire: aiutare la crescita di una collega sperimentando la “generosità professionale” è una forma positiva di realizzazione» spiega Monica Magri, HR & Organization Director di The Adecco Group Italia. «Per entrare nella relazione bisogna raccontarsi, portando a galla la propria storia lavorativa e le proprie competenze senza darsi per scontate. Un esercizio utile per offrirsi come modello a una giovane e anche per ricordare chi siamo a noi stesse e all’azienda». Abbassare le difese e accettare il confronto può rivelarsi l’occasione per uscire dall’abitudine e ritrovare autostima e visibilità.
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