Lavoro: puntare sugli over 50 conviene

08 01 2019 di Marina D’Incerti
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Alle aziende conviene investire sui senior? Una ricerca di Valore D ha intervistato 13mila lavoratori over50 in Italia. E spiega perché e come valorizzarli

Chi sono i lavoratori over 50? Com'è il loro rapporto con il lavoro? In che modo le aziende possono diventare luoghi stimolanti e produttivi che arricchiscono e valorizzano tutte le generazioni?  Per dare risposta a queste domande l’associazione Valore D presenta la ricerca “Talenti senza età”. A moderare la tavola rotonda con gli esperti del settore è Annalisa Monfreda, direttrice di Donna Moderna. Se volete partecipare, l’incontro è aperto al pubblico ed è possibile registrarsi su Eventbrite. Vi aspettiamo il 17 gennaio alle ore 17.30 nell’aula magna dell’Università Cattolica di Milano, in Largo Agostino Gemelli 1

Li conosciamo come baby boomers ma oggi potremmo rinominarli generazione Big Bang. Gli over 50, esplosi con il boom demografico degli anni Sessanta, si sono espansi occupando gran parte degli spazi in una società alle prese con crollo delle nascite, crisi economica, allungamento della vita. In cifre, i 50 e i 64 anni in Italia sono di più numerosi dei 18 e i 34enni. È il caso di farci i conti e di pensare positivo (come direbbe Lorenzo Jovanotti, anni 52). Nel mondo del lavoro, dove la dinamica demografica è un dato di fatto da anni, la parola d’ordine è valorizzazione.

«Le politiche del lavoro innovative dedicate agli over 50 sono ancora poche ma la aziende sono in cerca di idee» spiega Paola Castello, coordinatrice della ricerca “Talenti senza età” di Valore D, associazione di 190 aziende con la missione di promuovere il talento femminile. «Quest’anno abbiamo intervistato 13 mila donne e uomini, per scoprire le peculiarità dei lavoratori senior e suggerire azioni concrete. Una fotografia accurata mancava, avevamo a disposizione studi americani, che dicevano, per esempio, che le lavoratrici ultracinquantenni sono molto stressate».

Anche dopo i 50 le donne si sentono “talenti attivi”

Probabile lo siano anche le italiane ma, tra i tanti indicatori, dalla ricerca di valore D spicca un numero positivo. Il 30,9% degli intervistati si considera “talento attivo”, proiettato verso il futuro e con obiettivi interessanti da raggiungere. «E le donne, al contrario degli uomini, si percepiscono ancora in pista sia a livello impiegatizio sia a quello manageriale» sottolinea Paola Castello. «Inutile negare però che c’è un 45,7 in difficoltà. Si tratta di coloro che danno ancora tanto ma confessano una bassa realizzazione personale e poca proiezione sul domani. Soffrono di un fenomeno dal nome complesso che rivela un percorso mentale comune: il metastereotipo. Sono vittime “di quello che io penso che l’azienda pensi di me”. Un meccanismo pericoloso su cui vigilare perché è qui che si gioca il passaggio da “talento attivo” a “talento smarrito”».

Le aziende non devono disinvestire sui 50enni

Che il clima aziendale sia ostile agli over 50 non sempre è solo una percezione. La maggior parte delle realtà lavorative ancora oggi investe sulle sue risorse fino ai 50 anni e poi comincia a mollarle. E, anche se l’età pensionabile è lontana, la fisiologica perdita di entusiasmo dei lavoratori inizia a combinarsi con la difficoltà a capire e sostenere i cambiamenti della loro vita personale e professionale, dal diventare nonni o caregiver dei propri genitori alla gestione di divorzi o maternità tardive (evento che ormai non tocca più solo i maschi), dall’adattamento ai cambi di mansione alle nuove sfide di carriera. «La direzione da seguire però è chiara» spiega Paola Castello: «Si tratta di agire su organizzazione flessibile del lavoro, welfare e scambi intergenerazionali».

I 50enni chiedono flessibilità e welfare

In poche parole, potersi organizzare con una certa libertà, avere la garanzia che l’azienda non pensi che si stiano tirando i remi in barca, usufruire di servizi e benefit da spendere per la cura di se stessi o della famiglia, trasmettere ai più giovani la propria esperienza aiuterebbe gli over 50 a sentirsi apprezzati e a ricambiare mantenendosi attivi e produttivi sul lavoro. Un patto vantaggioso, dal momento che si tratta per lo più lavoratori stabili, su cui l’azienda ha investito per decenni e legati da contratti tradizionali a tempo indeterminato. Rinunciare ad avere con loro un rapporto dinamico significherebbe sobbarcarsene solo il peso. «Inoltre smart working, assicurazioni sanitarie, pacchetti di check up convengono all’azienda anche in termini economici. Il carico fiscale sulle buste paga rende molto difficile gratificare i dipendenti con aumenti di stipendio. Molto più vantaggioso ed efficace agire su welfare e worklife balance» spiega Arnaldo Carignano, head of career di Randstad, società di consulenza specializzata in gestione delle risorse.

Le soluzioni innovative per i caregiver

Le realtà lavorative che hanno già attuato politiche solidaristiche indicano la direzione. Il gruppo bancario Intesa Sanpaolo, per esempio, i cui dipendenti hanno un’età media di 49-50 anni, ha varato la Banca del tempo, 65mila ore all’anno circa di permesso per chi deve accudire familiari in difficoltà e un fondo sanitario in cui è possibile iscrivere i genitori conviventi. «A cercare soluzioni innovative non sono solo le grandi ma tutte le aziende che hanno cominciato a percepire la presenza dei cargivers tra i dipendenti» dice Francesca Vidali di UGO, una piattaforma che offre persone di supporto ai cargiver a Milano, Roma, Genova, Torino, Monza, Avellino. «Servizi come il nostro che permette al caregiver di affidare occasionalmente il parente che necessita di cure a un “affiancatore” in grado di pendersene cura, vengono proposti sotto forma di bonus ai dipendenti».

La flessibilità si addice alle 50enni

Un altro concetto chiave messo in luce dalla ricerca di Valore D è quello di “capitale sociale lavorativo e familiare”. L’indicatore spiega che se le relazioni di fiducia reciproche e cooperative sono buone sia nella vita privata, sia in ufficio la presenza sul lavoro è più efficace e redditizia per l’azienda. È interessante notare che le due condizioni vanno a braccetto per le donne sandwich, quelle impegnate sul doppio fronte della cura di figli e genitori. Il motivo è chiaro: se fiducia e cooperazione vengono meno in famiglia e tra colleghi la conciliazione diventa un problema insormontabile. Per questo è probabile che le aziende che offrono maggiore flessibilità abbiano dipendenti più efficienti. «È importante che l’azienda e il management comunichino con chiarezza che lavorare da casa o gestire in modo autonomo il lavoro non sono interpretate come un “tirarsi indietro” ma al, contrario, come un modo responsabile di gestire l’impegno lavorativo che non preclude nulla, nemmeno la carriera» spiega Barbara Del Neri, 51 anni, direttore marketing di Procter & Gamble Sud Europa. «Nel mio staff, per esempio, molti hanno scelto la flessibilità e io stessa ne usufruisco un giorno alla settimana. Non ne avevo l’esigenza ma l’ho fatto per dare un segnale forte. E alla fine anch’io ho imparato ad apprezzarne i vantaggi».

Alle over 50 piace insegnare ma anche imparare dai giovani

La percezione di essere discriminati per l’età è forte dove gli over 50 sono pochi ma anche, rivela l’indagine di Valore D, dove sono troppi. Se ne deduce che l’equilibrio generazionale sarebbe un toccasana. A prescindere dalla scarsità del ricambio, sono ancora poche le aziende che si preoccupano delle relazioni tra lavoratori di età diverse. Lo scambio generazionale è un territorio fertile ma delicato. Spesso i lavoratori senior denunciano grosse difficoltà a lavorare con i junior. C’è un senso di astio per le nuove generazioni che hanno un modo di lavorare diverso, che “vogliono tutto e subito”, non si identificano nell’azienda e non riconoscono il valore dell’esperienza dei più anziani.

Ma le possibilità di intervento sono molte: quando entrambe le parti sono messe in condizione si insegnare e imparare, il risultato è assicurato. E le donne risultano particolarmente portate per lo scambio e motivate dal desiderio di lasciare qualcosa della propria esperienza alle più giovani. «Quando le aziende ci chiedono di mappare le competenze dei propri dipendenti, identifichiamo sempre chi tra i più anziani può essere valorizzato come coach per introdurre i giovani alla cultura aziendale. Si tratta di figure di massima utilità che conoscono bene i processi, le logiche, le policy e permettono l’accorciamento dei tempi di adattamento dei nuovi arrivati» spiega Arnaldo Carignano, head of career di Randstad.

Nelle multinazionali cross mentoring e reverse mentoring sono praticate nei settori più dinamici. «I nuovi assunti non hanno competenze manageriali, leadership o “spalle larghe” sufficienti per prendere decisioni importanti ma posseggono competenze digitali e uno stile lavorativo agile che richiede ai meno giovani uno sforzo di adeguamento e integrazione necessario» spiega Barbara Del Neri, direttore marketing di Procter & Gamble Sud Europa. «Grazie a questa collaborazione intergenerazionale oggi siamo meno gerarchici e abbiamo fatto nostra l’idea che non è sempre detto il capo ne sappia più».

La sfida di domani sono gli over 60

Diffondere il più possibile politiche che rendano “abitabili” i luoghi di lavoro anche dopo i cinquant’anni è una necessità sia per i lavoratori sia per le aziende, lo impongono i trend demografici di invecchiamento della popolazione e le norme pensionistiche.  Gli impreparati rischiano di accumulare ritardi incolmabili. «Mia mamma a 51 anni è andata in pensione, io ne ho 55 e più di un decennio di lavoro davanti» dice Patrizia Ordasso responsabile affari sindacali Intesa Sanpaolo. «Oggi i cinquantenni sono nel pieno dell’attività, rendimento e capacità sono ancora al massimo e, non a caso, da noi l’età media dei manager è di 52 anni. La vera sfida all’orizzonte sono le politiche di invecchiamento attivo in azienda: a breve da gestire ci saranno i lavoratori over 60».


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