Una premessa: il problema non è solo italiano. La prova arriva dal fatto che a occuparsi delle discriminazioni di genere nel mondo del lavoro è anche il Washington Post, che di recente ha pubblicato un articolo su una storia esemplare: donne che si sono finte uomini su LinkedIn e hanno ottenuto un colloquio di lavoro a cui altrimenti avrebbero difficilmente avuto accesso. Un dettaglio, non da poco: il posto di lavoro era per un ingegnere (o ingegnera?). Come dire: il condizionamento psicologico dei selezionatori pesa ancora e molto. Ma andiamo con ordine.
La storia delle donne che si fingono uomini
L’esperimento, se così lo si può definire, è stato condotto su LinkedIn, la piattaforma dedicata al lavoro. Come spiegato da Reddit e rilanciato dal Washington Post, un post anonimo ha raccontato l’esperienza di una donna ingegnera esperta in software che, aprendo un profilo maschile, ha ottenuto molti (più) riscontri alla propria candidatura, con offerte di colloqui. Da qui il commento del quotidiano americano, che si è interrogato e ha interrogato le lettrici sui cosiddetti “bias di genere”. Il risultato è stata una conferma: a parità di curriculum le donne sono penalizzate in partenza, perché godono di meno considerazione.
Perché le donne sono discriminate al lavoro
L’identità, dunque, pesa ancor prima delle competenze del candidato o della candidata, o almeno così emerge dalla fotografia americana. «Il punto non è se esista o meno il sessismo, ma è riconoscere i bias che non permettono di riconoscere il talento: il caso di LinkedIn non dice che gli uomini sono più competenti, ma che tendiamo ad avvalerci di scorciatoie mentali che nulla hanno a che fare con il talento.
È un fenomeno di cui non sempre siamo consapevoli, ma che spesso genera storture in tutti i processi, compreso quello della selezione del personale», spiega Marco Vigini, vicedirettore dell’Associazione italiana Direzione del personale, HR ed advisor di Orienta, una delle principali aziende di recruiting in Italia.
Quali sono i bias principali
Ma perché le donne sono penalizzate in quanto donne? «Il primo bias in cui ci si imbatter è quello che porta ad attribuire maggiore autorevolezza alle figure maschili anche quando le competenze sono identiche – sottolinea Vigini – Ancora oggi la leadership è associata a profili tradizionalmente maschili. Tra l’altro, agli uomini viene riconosciuto il potenziale di crescita che possono esprimere, mentre dalle donne ci si aspetta una conferma delle competenze richieste.
Un’altra dimensione ha a che fare con l’avversione al rischio: le candidate sono considerate meno inclini, anche quando magari hanno cambiato diversi settori o persino paesi. Una conseguenza è una carriera maschile lineare è vista come solida, una femminile come meno ambiziosa».
Donne discriminate al lavoro: meno disponibili o troppo ambiziose
«Un altro punto importante è l’idea che una donna viene considerata meno disponibile, per molti motivi compresa una potenziale famiglia, anche se nessuno lo chiede né lo dichiara esplicitamente. Anche per questo le eventuali interruzioni di carriera pesano in maniera molto più significativa sulle donne: la maternità viene vista come un ‘vuoto’, invece che considerare la capacità organizzativa che questa porta con sé. Esiste poi il bias dell’ambizione: quella femminile spesso è letta come eccessiva, mentre è normale associarla a un uomo pensando che sia un giusto desiderio di crescita», prosegue Vigini.
L’emotività considerata fragilità
A giocare un ruolo discriminante è anche lo stereotipo delle donne «emotive, dunque fragili, come se fosse un sinonimo e un limite. Una reazione emotiva maschile, invece, è associata a passione e determinazione», prosegue l’esperto, che non dimentica l’importanza del lessico: «La donna tende ad amplificare molto meno i propri successi, quasi a darli per scontati, quindi si priva della possibilità di una valorizzazione di azioni che invece meriterebbero un’altra considerazione. Progetti maschili, anche meno impattanti, contribuiscono invece alla sua leadership, peraltro personale, mentre le donne tendono a distribuire il merito dei risultati ai collaboratori».
L’età degli uomini e delle donne a confronto
Altro tema spinoso è quello dell’età: «Purtroppo è uno dei bias più diffusi nel settore del recruiting. Le donne sono più penalizzate anche in questo: se è giovane, è inesperta; se è matura è considerata meno flessibile, quindi se già in partenza il potenziale in fase di selezione è inferiore, da questo punto di vista si riduce ulteriormente – considera Vigini –
Per questo occorre urgentemente cambiare perché la donna ancora risente di una narrazione sotterranea che non dà il giusto merito e valorizzazione alle sue capacità, alla forza di connessione e di visione che invece ha».
Spazio ai provini ciechi
Per questo l’idea di nascondere la propria identità per essere valutate in base alle sole competenze si fa largo e non solo in campi ritenuti ancora appannaggio maschile. Un esempio arriva anche dai cosiddetti “provini ciechi” effettuati per le audizioni della Filarmonica di New York: in questo caso tutti i candidati e candidate erano nascosti dietro un paravento e venivano valutati solo in base alla loro esecuzione. Il risultato è stata una maggiore selezione di donne rispetto ai colleghi uomini.
Cosa cambia con l’AI
In un panorama del genere le selezioni con l’AI, che già iniziano a diffondersi, potrebbero persino peggiorare le condizioni femminili: se il condizionamento è spesso inconsapevole (si parla di unconscious bias) e frutto di un retaggio del passato, c’è chi immagina che gli algoritmi possano portare a più sessismo. I dati sui quali si basano, infatti, sono pur sempre selezionati da un essere umano, in particolare soprattutto da uomini. «Questi strumenti tenderanno a riproporre i modelli stereotipati e influenzeranno in maniera significativa le selezioni, col rischio che le donne potranno essere penalizzate maggiormente», conferma Vigini.
Superare il doppio standard
È dunque necessario superare l’ostacolo del cosiddetto “doppio standard” per cui le donne devono non solo dimostrare di avere le competenze necessarie per svolgere una mansione per la quale si candidano, ma devono anche avere doti caratteriali e di leadership più tipicamente maschili. Il tutto senza diventare eccessivamente assertive, per non apparire aggressive. «Molti si è fatto rispetto al passato, ma molto resta da fare: in un mercato che cerca talento ovunque, continuare a filtrare con lenti del passato non è solo ingiusto, ma è anche un lusso che non possiamo permetterci. Dobbiamo rendere visibili questi bias per evitare che siano loro a decidere al posto nostro», conferma il vicedirettore dell’Associazione Direzione del personale.