Dal colloquio di lavoro alla busta paga, passando per promozioni e aumenti: dal 7 giugno anche in Italia entrano in vigore le nuove regole europee sulla trasparenza salariale. Tradotto: le aziende dovranno essere chiare su stipendi, criteri di crescita e differenze retributive interne. Una piccola rivoluzione culturale, oltre che normativa, pensata soprattutto per ridurre il gender pay gap, cioè il divario salariale tra uomini e donne.
Se da un lato cresce l’attenzione sul tema, dall’altro resiste una forte sfiducia sul fatto che basti una legge per cambiare le cose: secondo l’Osservatorio BeHer di Birra Peroni, in collaborazione con Ipsos, il 77% degli italiani guarda con favore alla direttiva europea sulla trasparenza salariale, ma solo il 44% crede che sarà davvero efficace nel ridurre il gap retributivo. Tra le donne la fiducia scende addirittura al 39%.
Stereotipi, maternità e stipendi: perché le donne negoziano meno sul lavoro
La percezione è che il problema non riguardi soltanto i numeri, ma anche gli stereotipi culturali che continuano a influenzare il lavoro femminile. Lo stesso report mostra infatti che quasi una persona su due ritiene che, per le aziende, la maternità sia ancora soprattutto “un problema da risolvere”.
E il 25% degli intervistati pensa che le donne siano meno propense degli uomini a negoziare aumenti o promozioni.
In effetti, quando si parla di soldi, molte lavoratrici continuano a sentirsi in difficoltà: il 55% dichiara di non aver mai negoziato uno stipendio, contro il 42% degli uomini.
Trasparenza salariale dal 2026: stipendi più chiari e stop alle domande sul vecchio salario
Ma che cosa cambia a partire dal 2026? Negli annunci di lavoro dovranno comparire i range retributivi previsti per quella posizione e i recruiter non potranno più chiedere ai candidati quanto guadagnavano nell’impiego precedente.
Inoltre, i criteri utilizzati per definire stipendi, bonus e avanzamenti di carriera dovranno essere trasparenti.
Per Luca Furfaro, esperto di diritto del lavoro e welfare specialist, non si tratta solo di un obbligo burocratico: «Le aziende non dovranno limitarsi a rendere pubblici gli stipendi, ma saranno tenute a costruire un sistema coerente, basato su parametri oggettivi come ruolo, responsabilità, competenze, performance e anzianità». Il punto centrale della direttiva europea, infatti, è proprio rendere le differenze salariali giustificabili e verificabili.
Così, nel caso in cui emergessero divari significativi tra uomini e donne che svolgono mansioni equivalenti, le organizzazioni avranno l’obbligo di dimostrare che non nascono da discriminazioni.
Trasparenza salariale e Gen Z: tra voglia di equità e resistenze culturali
La trasparenza salariale potrà diventare anche un’opportunità per migliorare il clima interno e trattenere talenti. «Dovrebbe essere interpretata come una leva di sviluppo: un’occasione per riorganizzarsi, definire con chiarezza le posizioni aziendali e costruire sistemi retributivi più equi, sostenibili e difendibili» sottolinea Furfaro.
Il tema riguarda soprattutto le nuove generazioni. Paradossalmente proprio la Gen Z, che è più sensibile alle questioni di genere, mostra livelli molto alti di adesione agli stereotipi tradizionali.
L’Osservatorio BeHer parla apertamente di “backlash culturale”: mentre aumenta la consapevolezza del problema, contemporaneamente crescono le resistenze e le visioni più tradizionaliste.
Parlare di stipendi senza tabù: la sfida della nuova trasparenza salariale
Eppure, qualcosa si sta muovendo: sempre più persone chiedono equilibrio tra vita privata e lavoro, ambienti inclusivi e criteri meritocratici chiari.
E, anche se la trasparenza salariale da sola forse non basterà a cancellare il gender gap, potrebbe comunque contribuire a eliminare uno dei più grandi tabù del lavoro italiano, che impatta soprattutto sulle donne: parlare apertamente di soldi.