Tra le molteplici declinazioni della longevità c’è quella della longevità lavorativa e proprio a questo tema nell’ambito di I feel good è stato dedicato il talk Longevità e felicità professionale. Reinventare il lavoro dopo i 50 anni a cui hanno partecipato tre esperti: Dalila D’Ingeo, antropologa culturale e ricercatrice di Valore D, Odile Robotti fondatrice di Learning Edge e di Dress for success Milano e autrice del saggio I migliori cinquant’anni, e Alessio Carciofi, esperto di digital detox e digital wellbeing.
Oggi la longevità professionale si costruisce tra sfide e opportunità
Il talk ha affrontato i cambiamenti della vita lavorativa oltre i 50 anni, la necessità di proattività, di dialogo intergenerazionale e l’impatto del digitale anche sullo sviluppo delle carriere. Dagli interventi degli esperti è emersa una fotografia aggiornata della società e della realtà aziendale, tra costruzione di longevità professionali, rischi di esclusione, pregiudizi e nuove opportunità.
Anche sul lavoro si vive una nuova fase tra età adulta e vecchiaia. Robotti ha evidenziato il notevole allungamento dell’aspettativa di vita a cui stiamo assistendo: «La vita si è allungata tantissimo negli ultimi decenni. Questo ha creato una nuova fase che non c’era: tra l’età adulta e la vecchiaia, una sorta di età matura o super adulta».
Nelle aziende sono in aumento i dipendenti over 50
Le aziende stanno vivendo questa trasformazione tanto che tra i loro dipendenti registrano una percentuale crescente di over 55: «Presto una persona su tre sarà over 55 nelle organizzazioni» ha continuato Robotti «ma la nostra mentalità non si è ancora adeguata a questa realtà: non abbiamo rivisto il nostro approccio all’invecchiamento e all’ultima fase della carriera».
Con la longevità cambia la gestione della carriera. D’Ingeo citando alcune delle ricerche realizzate da Valore D, come Talenti senza età, ha spiegato che «la longevità oggi va intesa anche come qualità della vita al lavoro». Le sfide demografiche, il calo delle nascite e la fuga di talenti si riflettono nelle aziende e «rispetto alla gestione della carriera, emerge la necessità di plasmare attivamente il proprio percorso».
I lavoratori devono essere proattivi nell’aggiornamento professionale a ogni età
In Italia c’è una cultura dell’azienda-madre che si preoccupa di fornire per esempio, corsi di aggiornamento. Oggi invece serve maggiore proattività da parte dei dipendenti: ogni persona dovrebbe impegnarsi e reinventarsi, se necessario, anche dopo 50 anni. «Si parla di career crafting» ha specificato D’Ingeo «che si traduce non solo nello solo svolgere il proprio ruolo, ma nell’arricchirlo con nuove competenze».
L’inclusione di persone di ogni età è alla base dell’innovazione
Un tema trasversale, più volte emerso durante il confronto, è la valorizzazione del capitale umano intergenerazionale come risorsa strategica per le aziende, non solo per favorire l’inclusione ma anche per sostenere innovazione e resilienza.
La differenza di età va vista come un valore
Alessio Carciofi ha sottolineato quanto sia fondamentale creare contesti dove il confronto tra età diverse diventi occasione per condividere esperienze, apprendere reciprocamente e costruire soluzioni inedite. «La vera rivoluzione» ha detto «è smettere di vedere la differenza d’età come una barriera, e considerarla invece un valore che accelera la crescita collettiva. Ogni fase della vita porta competenze, visioni, motivazioni che, combinate, possono fare la differenza nei momenti difficili».
Per garantire longevità professionale va combattuto l’ageismo
Un nodo cruciale della nostra epoca riguarda però i pregiudizi sull’età, il cosiddetto ageismo, che colpiscono sia lavoratori senior che junior: a chi è anziano si associano velocità inferiore, poca innovazione, difficoltà ad apprendere, mentre i giovani sarebbero bravi solo con la tecnologia.
Le aziende devono promuovere politiche age-friendly
Come dovrebbero reagire gli over 50 vittime di ageismo? «Facendo e raccontando il nostro saper fare e la nostra voglia di imparare» ha risposto Robotti. «Su questo fronte le aziende hanno grande responsabilità, come sul sessismo: andrebbero promosse, come già avviene in qualche caso all’estero delle policies age-friendly, insieme a una costante maggiore formazione per tutti».
Possono essere mentor sia i senior sia i giovani
Robotti ha poi aggiunto che «l’esperienza maturata va reinvestita non solo come competenza, ma come mentoring attivo: «Dopo i 50, il ruolo di mentore è particolarmente adatto e gratificante. Tuttavia, bisogna anche imparare a essere ‘apprendisti’ nel reverse mentoring, accettando che i giovani possano insegnare qualcosa anche a noi». .
È fondamentale promuovere il dialogo e lo scambio tra generazioni
Il dialogo tra le generazioni diventa così il punto di partenza per ripensare l’organizzazione del lavoro e l’incontro tra competenze diverse dando vita a un nuovo ecosistema aziendale. Carciofi ha ribadito come l’inclusione vera sia quella intergenerazionale. Viviamo troppo spesso ragionando per silos: i giovani considerati validi solo con tecnologia, gli over 50 valorizzati solo per l’esperienza.
La tecnologia non deve essere una barriera ma far dialogare colleghi di varie età
«Serve» ha detto l’esperto «una contaminazione continua. La tecnologia rischia di polarizzare ma può diventare un ponte, se affiancata allo scambio tra generazioni analogiche e digitali. Il vero benessere si crea mettendo le persone nelle condizioni di essere coinvolte, facendo prevalere attenzione e cura».
Le donne over 50 spesso fanno da ponte tra le generazioni
A proposito di persone che sanno fare da ponte tra generazioni diverse D’Ingeo ha evidenziato che «le donne over 50 sono in una “zona d’ombra” organizzativa, spesso senza ruoli formali ma centrali nelle reti di supporto: fanno da ponte tra gruppi che non si parlano. Ma questo lavoro di cura, come nel contesto domestico, non viene riconosciuto né premiato».
Il lavoro di cura delle donne senior non viene riconosciuto
Le donne sono cardine per soft skills e mediazione, ma dovrebbero per questo ricevere un riconoscimento economico e simbolico: «Il benessere generato da questi ruoli si diffonde a tutta l’azienda, ma serve investirvi risorse e attenzione» ha aggiunto D’Ingeo.
La formazione va fatta e bene a tutte le età
Dalila D’Ingeo ha poi insistito sull’importanza della formazione continua, sottolineando che non basta più investire nei giovani considerati “futuro”, ma occorre coltivare anche chi ha già una lunga esperienza professionale alle spalle: «Le aziende devono abbandonare la logica della crescita solo verticale: la sostenibilità passa per la capacità di far evolvere le persone a tutte le età, anche con percorsi laterali, di mentoring, di coaching, di ricollocazione». Rafforzare percorsi di formazione per gli over 50 è presentato come fattore chiave di equità e competitività.
La longevità professionale va vista come una risorsa
È stato messo in luce come la fatica di reinventarsi spesso penalizzi chi è a metà o oltre la metà della propria carriera, ma anche quanto sia necessario un cambiamento culturale collettivo. Secondo Robotti, «il management attuale deve accogliere la sfida di una presenza attiva e significativa di senior e junior insieme. Solo così la longevità lavorativa potrà essere vissuta come una risorsa, e non come un ostacolo».
Contano sempre più e per tutti le soft skills
Nel corso del talk si è più volte osservato come le competenze del futuro non saranno esclusivamente tecniche: «La centralità delle soft skills – ascolto, empatia, capacità di mediare e creare un buon clima relazionale – è ciò che porta benessere duraturo in azienda» ha detto D’Ingeo.
Per favorire i rapporti ha un ruolo importante l’economia del dono
Alessio Carciofi ha parlato dell’“economia del dono” da promuovere anche nelle aziende: «Spesso il valore più grande è costituito dal dare senza aspettarsi nulla in cambio. Ci sono momenti di profondità come un feedback sincero o uno sguardo di riconoscimento, che creano legami anche tra oersone che hanno età, esperienze e percorsi di vita diversi».
Per costruire la longevità professionale occorre la contaminazione delle competenze
Gli esperti hanno concluso sintetizzando il messaggio sviluppato del talk: la nuova longevità professionale richiede soft skills, contaminazione di competenze, riconoscimento del lavoro di cura e una gestione umana della tecnologia. Le aziende, investendo su questi aspetti, costruiranno ambienti più equi, pronti alle tante sfide di oggi a cominciare da quella demografica.
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