La longevità, anche nel mondo del lavoro, non riguarda solamente il futuro, è già una realtà in diverse aziende. Baby Boomers, Gen X, Millennials e Gen Z si ritrovano sempre più spesso a condividere uffici e scrivanie, ma anche e soprattutto obiettivi e strategie. Perché con l’aspettativa di vita più lunga e un tasso di natalità al ribasso, il ricambio generazionale è meno frequente e le carriere si allungano. La domanda, quindi, non è se lavorare più a lungo conviene, ma come conviene farlo.
«Nel 2050, che non è lontano, una persona su tre avrà più di 65 anni. E ci sarà il 25% di lavoratori in meno rispetto a oggi. La sfida è mantenere la popolazione attiva in salute, mettendo ciascuno nelle condizioni più giuste per lavorare» dice Anna Zattoni, presidente e cofounder di Jointly, società italiana specializzata in welfare aziendale.
Il doppio ageismo
La discriminazione anagrafica non ha limiti di età: i giovani vengono considerati «troppo inesperti» e/o «poco qualificati» e faticano a rimanere motivati. Al punto che, secondo l’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, solo il 33% di loro ha intenzione di rimanere a lavorare nella stessa azienda. Al tempo stesso, i dipendenti più maturi vedono ridursi formazione e mobilità interna, e il risultato è che soffrono ugualmente. «Maggiormente penalizzate sono le donne over 50 a causa della sovrapposizione con i carichi familiari» fa notare Zattoni.
A fotografare il loro disagio è stata anche una indagine di Intoo, società di Gi Group Holding, leader nel settore dell’employability. Ben il 66% delle lavoratrici over 50 ha dichiarato di temere l’allungamento della vita lavorativa e il 72% ha indicato nella stanchezza psicofisica un fattore chiave. «Le senior tendono a essere più “distaccate”, ma non è colpa loro. È necessario trasformare la disillusione in un progetto concreto prima che si arrivi al punto di non ritorno» sottolinea Zattoni.
Restare più a lungo in azienda non significa restarvi allo stesso modo, anzi. Ma se è difficile ripensare l’organizzazione in chiave anagrafica persino nelle fabbriche – dove già oggi la metà dei dipendenti ha più di 50 anni (dati Fiom-Cgil) e a causa di processi produttivi non conformi all’età si verifica un aumento degli infortuni tra i dipendenti della fascia d’età 60-64 anni (fonte Inail) – come è possibile conciliare l’age management nelle aziende? Dichiara a questo proposito Anna Zattoni: «Investire nel benessere individuale e organizzativo è la soluzione, ma deve coinvolgere tutti: reparto HR, manager e persone. Molte aziende investono in progetti di welfare interno, ma pianificano le attività senza chiedere, comunicano male e i tassi di utilizzo restano bassi. Servono invece reti di persone e ambassador che, in maniera formale e informale, intercettino i bisogni dei dipendenti nel quotidiano».
Le priorità dei nuovi lavoratori
Prima dei 30 anni, la sfida principale per i lavoratori è non perdere la motivazione: contano soprattutto la flessibilità e il benessere. Un sondaggio della piattaforma di reclutamento Indeed mostra che servizi a supporto dell’equilibrio vita-lavoro sono imprescindibili per 6 giovani su 10. E quasi la metà di loro sarebbe disposto a lasciare il posto pur di tutelare la propria salute mentale. Un ruolo importante lo ricoprono formazione continua, clima aziendale e valorizzazione dei talenti. La generazione più giovane è mobile, selettiva, attenta a clima, inclusione e crescita reale, non a slogan.
«L’azienda è un luogo di senso, un sistema di relazioni, spazi e momenti d’incontro. La chiave, quindi, non è “tutti in smart working” o “tutti in presenza”, ma la libertà di poter scegliere» spiega Zattoni. In primis, però stipendi adeguati e tutele contrattuali più stabili sono fondamentali. «Visto che già sono pochi, i giovani italiani dovrebbero essere incoraggiati a rimanere a lavorare in Italia e non emigrare all’estero per condizioni di vita migliori» osserva Pietro Galeone, 31 anni, docente e ricercatore presso l’Institute for European Policymaking dell’Università Bocconi di Milano (ruolo per cui «ho rifiutato due offerte all’estero in virtù di buone condizioni contrattuali») e voce dei giovani nel mercato del lavoro (nel 2021 è stato anche consulente economico del ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali).
Salari più alti, d’altronde, non significano vantaggi solo nell’immediato. «Permettono di avere maggiori contributi previdenziali per sostenere il sistema pensionistico di domani» sottolinea Galeone. Nella fascia dai 35 ai 45 anni, si sommano ambizioni e responsabilità: pesano i carichi familiari e di cura (specialmente per le donne) e i vincoli di tempo diventano il punto di rottura che frena percorsi e performance. In questa direzione funzionano soluzioni personalizzate – flessibilità, supporti per genitori e caregiver, accesso rapido a servizi di salute e benessere – insieme a percorsi di sviluppo e a capi formati per prendersi cura delle persone, oltre che per dare obiettivi.
Le priorità degli over 45 (e oltre)
Per i profili over 45 vale un discorso simile: per loro prevenzione e servizi sanitari non sono (più) extra ma consuetudine, mentre l’aggiornamento mirato serve a continuare a sentirsi rilevanti. Racconta a questo proposito Rosalba B., 37 anni trascorsi nella stessa azienda: «Manca oggi un’attenzione particolare verso la prevenzione, che invece c’era quando ero più giovane. Superata una certa età, una donna deve sottoporsi a una serie di controlli tutti gli anni e l’azienda dovrebbe farsi carico in tal senso. Esiste, poi, la questione della flessibilità: se per le donne con figli c’è una certa attenzione, la stessa non si verifica quando magari non si hanno bambini di cui occuparsi, ma genitori anziani a cui badare. Soprattutto nei casi in cui non viene riconosciuto il diritto alla Legge 104 l’azienda dovrebbe agevolare con il lavoro da casa».
Quanto invece alla “intergenerazionalità” negli uffici, Rosalba non ha dubbi: «È un arricchimento continuo perché, dopo tanti anni passati in una stessa azienda, il rischio è di entrare in una bolla e di fare più fatica a evolversi: i giovani portano nuova linfa e aiutano noi senior a stare al passo e a sentirci adeguati alle nuove esigenze». C’è poi una questione che unisce tutti: «Garantire più tempo libero e il diritto alla disconnessione è un bisogno impellente, al di là della generazione e dei generi» conclude Rosalba.
Un vantaggio anche per il business
L’ageismo non è solo ingiusto: è antieconomico. Ignorare clienti e talenti in rapporto all’età significa (an- che) perdere mercato e sapere organizzativo, dice uno studio di Fondazione Longevitas. La tenuta del sistema, invece, passa da un welfare che faccia dialogare età diverse e risponda a bisogni differenti: ai più giovani deve dare stabilità, crescita e coerenza valoriale; a chi è nel mezzo flessibilità e sostegno alla cura; a chi è più avanti nell’età salute e aggiornamento. Solo così l’azienda diventa davvero un posto in cui restare più a lungo per scelta e non solo per inerzia.
3 mosse giuste per stare meglio
Come garantire un vero welfare della longevità sul luogo di lavoro? Ecco gli approcci utili.
- Ascolto continuo dei dipendenti da parte delle aziende, con sondaggi mirati per età e genere, creazione di focus group e capacità di dare risposte concrete e pubbliche ai bisogni emersi.
- Formazione e aggiornamento continuo del personale, attraverso sistemi di tutoraggio intergenerazionale, mentoring e reverse mentoring, corsi e progetti di reskilling.
- Implementazione di servizi per la salute e la sicurezza tramite postazioni ergonomiche, check-up gratuiti, attività per la prevenzione degli infortuni (specie per chi svolge lavori fisici) e promozione di part-time incentivati a fine carriera.