Il mondo del lavoro è in continuo cambiamento e se il vecchio posto fisso è ormai un concetto giurassico” persino il job hopping e il quiet quitting non sono più gli unici modelli a cui puntare. Adesso è tempo di Lily Padding e Hollywood model. Ad abbracciare – più o meno volontariamente – questi nuovi stili professionali sono i giovani Gen Z. Più difficile, invece, l’adattamento per gli over 40.
Lavoro sempre più flessibile
A guidare le nuove tendenze sono soprattutto le esigenze del mercato, sempre più fluido e flessibile, che però si uniscono però anche a un nuovo modo di concepire il lavoro, da parte della Gen Z. Secondo recenti analisi le generazioni più giovani restano in media circa un anno nella stessa azienda, dove sviluppano competenze che però poi sfruttano per rimettersi in gioco in una realtà lavorativa nuova. Questo porta a una carriera sempre meno lineare e più frammentata, ma al tempo stesso stimolante per molti.
Più partite Iva, meno contratti a tempo indeterminato
Di certo aumentano i liberi professionisti e si riducono coloro che hanno (o mirano ad avere) un contratto a tempo indeterminato. Non a caso lo scorso anno l’esercito delle Partite Iva è cresciuto con 500mila nuove aperture. Segno di una maggiore autonomia nel lavoro, confermata da altri dati: i lavoratori indipendenti in Italia sono oggi 5,17 milioni, ossia il 2,8% in più rispetto allo scorso anno, pari al 23,1% sul totale degli occupati. L’Italia è così al terzo posto in Europa – dopo Grecia e Bulgaria – per questo tipo di modalità lavorativa, ben al di sopra della media UE del 14,3%.
Lily Padding e Hollywood model: cosa sono
In questo contesto, cresce l’esigenza di farsi trovare pronti a cambiamenti non solo nel posto di lavoro, ma anche nelle modalità con cui si lavora, testimoniato dai nuovi modelli: Lily Padding e Hollywood model. Nel primo i professionisti cambiano azienda in modo strategico, passando da un’esperienza all’altra per accrescere le proprie competenze, il network professionale e, non da ultimo, puntare a una retribuzione migliore; col secondo, invece, le aziende costruiscono team temporanei e flessibili per singoli progetti da sviluppare. Va da sé che, terminato il compito, anche la squadra può essere sciolta, se non occorre impiegarla in nuovi piani.
Un cambio di paradigma netto
Secondo Shakers, piattaforma e community digitale che connette aziende e talenti freelancer, entrambi i nuovi stili lavorativi portano a un cambio di paradigma netto: «Carriere sempre meno lineari ma più continuative, il passaggio da ruoli verticali a logiche orizzontali e una collaborazione basata su competenze e progetti, anziché posizioni fisse». Non solo: se il freelance in passato era sinonimo di un lavoro “di ripiego”, oggi rappresenta una scelta consapevole da parte di chi punta a una carriera soddisfacente e gratificante sia dal punto di vista delle proprie aspirazioni che del compenso.
Chi guida la nuova tendenza
A guidare il nuovo trend sarebbero soprattutto coloro che hanno un profilo professionale specializzato nel mondo digitale, come sviluppatori software, data analyst, esperti di cloud e AI o social media manager. Come sottolineano gli esperti di Shakers, sono loro ad essere maggiormente richiesti per le competenze specialistiche, la cui domanda supera l’offerta di assunzioni tradizionali. In pratica, ce ne sarebbe così tanto bisogno che chi è in possesso dei requisiti può pensare di ottenere remunerazioni maggiori non vincolandosi a una singola azienda per tutta la vita professionale.
Un trend da Gen Z
«Questi modelli riflettono in modo abbastanza fedele la mentalità con cui la Gen Z e parte dei Millennials più giovani si approcciano al mercato del lavoro, ma sarei cauto nel considerarli una loro esclusiva prerogativa. Sono cresciuti in un contesto di forte instabilità – dalla crisi del 2008 alla pandemia – e tendono a vedere il percorso professionale come una serie di progetti significativi, piuttosto che un’unica linea continua verso un “posto fisso”. Per loro la sicurezza non deriva dalla fedeltà a un’azienda, ma dalla solidità del proprio profilo professionale: cambiare azienda strategicamente o lavorare per progetti non è una scelta di ripiego», spiega Marco Vigini, vicepresidente dell’Associazione italiana Direzione del Personale (AIDP) e Direttore servizio welfare presso Orienta.
Una strategia consapevole
Come sottolinea Vigini, dunque, dietro «c’è una strategia consapevole di crescita. A questo si aggiunge un concetto di identità professionale diverso: le generazioni precedenti si identificavano con l’azienda (“lavoro per Fiat”, “sono un bancario”), i più giovani si identificano con le proprie competenze e con il proprio personal brand. Il modello Hollywood — team temporanei costruiti attorno a un progetto — è del resto lo stesso con cui sono cresciuti collaborando su piattaforme digitali, in community, in team distribuiti geograficamente».
Come possono sopravvivere gli over 40 e 50
Se per la Gen Z il mondo digitale e professionale hanno molti punti in comune, anche la Gen X può contare su risorse importanti: «Chi ha 40 o 50 anni oggi ha un patrimonio che i giovani non hanno: esperienza, network consolidato, credibilità settoriale. Il punto è imparare a valorizzarlo in chiave progettuale anziché gerarchica: ad esempio, un professionista senior in un Hollywood Model non è un esecutore: è spesso la figura che garantisce metodo, visione e gestione del rischio. Innanzitutto valorizza l’esperienza e la capacità di gestire relazioni complesse, diventando riferimento stabile all’interno di team temporanei o progetti – una figura più “core” anche in contesti flessibili», rassicura Vigini.
Cos’è il fractional manager che valorizza anche gli “over”
«Oggi gli “over” possono ri-costruire il proprio profilo professionale, individuando competenze specifiche, trasferibili tra aziende e settori, e rendendole “visibili”, per esempio come portfolio, o con profili professionali, certificazioni, personal brand su LinkedIn e piattaforme di expertise. Da qui deriva anche l’emergente fenomeno “fractional manager”», cioè quel dirigente esperto, che lavora part-time per alcuni giorni alla settimana o al mese, per più aziende contemporaneamente, offrendo la sua competenza. A differenza del consulente, è parte dell’azienda seppure in modo “frazionato”, per guidare progetti o prendere decisioni.
Superare lo stigma del cambio di azienda
Più delicato il discorso del Lily Padding: «In questo caso gli over 40 devono superare lo stigma culturale — tutto italiano — che ancora associa i cambi frequenti di azienda a instabilità o inaffidabilità. In altri mercati è esattamente il contrario. E importante che le organizzazioni non scindano in modo netto Gen Z e over 40, ma progettino politiche di lifelong learning e mobilità interna che permettano anche ai lavoratori più esperti di sperimentare incarichi temporali, progetti a termine o ruoli ibridi, senza perdere diritti e continuità», sottolinea Vigini.
Vantaggi, ma anche rischi
Se i vantaggi (remunerazioni maggiori, accumulo di nuove skills, ecc.) possono esserci, esistono anche dei rischi come «la discontinuità professionale con “buchi” di occupazione e la difficoltà di costruire una rete stabile all’interno di una singola organizzazione; discontinuità contributiva e previdenziale, perché il lavoro temporaneo, freelance o a progetto e con P.IVA può portare a periodi di mancata contribuzione o a una contribuzione più debole; fatica cognitiva e emotiva: continuare a inserirsi in nuovi team, processi e culture aziendali potrebbe alla lunga essere energicamente dispendioso, specialmente per chi non ha alle spalle un mindset di questo tipo», chiarisce l’esperto.
L’AI non toglierà posti di lavoro
Un tema delicato relativo ai nuovi approcci al lavoro riguarda, però, anche il ruolo dell’intelligenza artificiale. «L’AI non eliminerà i professionisti competenti, ma accelererà il divario tra chi sa
usarla e chi no. Il rischio non è la sostituzione; è l’irrilevanza per chi sceglie di
ignorarla», chiarisce Nico De Luís, Co-Founder & COO di Shakers. «I professionisti che si posizionano bene sono quelli che trattano l’AI come un moltiplicatore: la usano per muoversi più velocemente, produrre output migliori e liberare tempo per il lavoro che richiede davvero giudizio umano.
Il cambio di prospettiva pratico è semplice: smettere di chiedersi “l’AI prenderà il mio
lavoro?” e iniziare a chiedersi “quali parti del mio lavoro l’AI può rendere 10 volte più
veloci?”», aggiunge De Luís, che ricorda come, secondo il World Economic Forum Future of Jobs Report 2025, il pensiero analitico, la literacy tecnologica e il problem solving creativo figurano tra le competenze
prioritarie per i datori di lavoro fino al 2030.
I settori più coinvolti
Le novità impattano per ora soprattutto negli ambiti più digitali e innovativi: «IT, cybersecurity, software development, data science, digital marketing, prodotti as a service (SaaS, ecc.), ma anche settori creativi e culturali come design, comunicazione, media digitali, contenuti, entertainment, dove il lavoro è spesso progettuale e temporale; infine il campo della consulenza e professional service come audit, consulenza strategica, organizzazione, formazione, dove clienti e progetti richiedono team compositi e flessibili», conferma Vigini. I modelli tradizionali, per ora, rimangono in aree come il manifatturiero e l’industria (soprattutto non del tutto automatizzata), servizi pubblici (sanità, scuola, pubblica amministrazione), utilities e servizi di base.
Tra tradizione e necessità di cambiamento
«Detto questo, anche alcuni contesti più tradizionali si stanno evolvendo: sempre più aziende manifatturiere, ad esempio, costruiscono team ibridi per i progetti di trasformazione digitale. Il confine, insomma, si sta via via sfumando ovunque», sottolinea Vigini, che conclude: «Per questo ritengo fondamentale che legislazioni e contrattazioni collettive modernizzino le tutele senza perdere il nucleo di protezione sociale, e che le aziende rendano trasparenti le condizioni di sicurezza contributiva, welfare e formazione continua anche per i lavoratori cosiddetti in movimento. È una questione di equità generazionale non più rimandabile».