I dipendenti sono più felici, quindi producono di più. I talenti non scappano, anzi ne arrivano di nuovi perché aumenta la cosiddetta “attrattività”. In più, il fatturato sale. È il miracolo della settimana corta, che in Europa ha già preso piede ma in Italia resta una rarità. Tanto più che a marzo la Camera ha bocciato la proposta delle opposizioni per ridurre l’orario di lavoro a 32 ore settimanali a parità di stipendio: mancavano i soldi per finanziarla. «Nel 2025 solo una su 10 tra le grandi imprese private italiane ha sperimentato un modello di settimana corta: una quota in crescita rispetto agli anni precedenti, ma ancora contenuta» dice Fiorella Crespi, direttrice dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano.
Chi la sceglie, però, non torna indietro. Tra le ultime, Zenita Group, azienda milanese di consulenza informatica con oltre 700 dipendenti che ha concesso il venerdì libero, con stesso orario e stessa retribuzione, ed è stata premiata con la Certificazione Best HR Team 2026 che riconosce le imprese più innovative nella gestione delle risorse umane. Ma se conviene su tutti i fronti, persino quello economico, cosa aspettano le nostre imprese ad adottare la settimana corta, un toccasana per la conciliazione vita-lavoro?
Si può lavorar emeno e meglio
Non è così facile come sembra: diminuire le ore o condensarle in 4 giorni implica una totale riorganizzazione del lavoro. «Il punto non è lavorare meno, ma lavorare meglio» dice Fiorella Crespi. «Quando si riduce il tempo disponibile, le persone tendono a diventare più focalizzate, efficienti, orientate al risultato. Il tempo libero guadagnato, poi, si traduce in maggiore energia, motivazione e capacità di concentrazione sul lavoro».
Non è un cambiamento solo individuale, però: tutta l’azienda si deve riorganizzare per permettere alle persone di lavorare in modo diverso. Questo richiede prima di tutto uno switch culturale. «Vale a dire la capacità di riconoscere il merito di chi lavora in modo efficiente e dargli gli strumenti per farlo» spiega Maria Murtas, ex dirigente industriale, consulente strategica per le imprese, co-designer e project manager del progetto Claudia!, un programma della Città Metropolitana di Milano che dal 2023 accompagna le imprese del territorio verso l’adozione di politiche di inclusione e parità di genere.
Non mancano gli ostacoli
Ideato da Susanna Galli e Diana De Marchi e ispirato al lavoro di Claudia Goldin, Premio Nobel per l’Economia 2023, il progetto Claudia! è arrivato alla quarta edizione: il metodo è partire dalle buone pratiche già esistenti, mettendo a disposizione di chi vuole innovare l’esperienza e gli strumenti di chi lo ha già fatto. Vale anche per l’introduzione della settimana corta, che rientra a pieno titolo tra le politiche di genere visto che le donne portano ancora il maggior peso del lavoro di cura in famiglia. «La chiave è ripensare i processi di lavoro» spiega Murtas. «E qui incontriamo spesso delle resistenze perché, quando si introduce il concetto di processo in un’azienda che non lo ha mai usato, il primo timore è che si irrigidisca il lavoro.
In realtà, è il contrario: il processo è un accordo su una sequenza di passaggi: “Io faccio x, tu fai y e alla fine otteniamo z”». Sembra banale, ma spesso nelle organizzazioni non è sempre chiaro chi fa cosa, quando e come. «Un processo chiaro è la chiave di volta e viene prima di qualunque ragionamento sulla settimana corta o la riduzione delle ore di lavoro» continua Murtas. «Perché, una volta stabilita la procedura standard, si può dire che questo lo posso fare in tot tempo, quello domani e quell’altro lo anticipo. È il processo chiaro a rendere possibile la flessibilità. Parte tutto da lì».
Le aziende piccole faticano
Ripensare l’organizzazione aziendale in questa chiave richiede tempo, energie e persone che ci ragionino su. Più facile, quindi, che accada nelle grandi aziende, perché possono permetterselo. Più complesso, invece, nelle PMI, le piccole e medie imprese, che però rappresentano il vero tessuto produttivo italiano. «È proprio a loro, infatti, che abbiamo dedicato la quarta edizione del progetto Claudia!, appena partita» dice Maria Murtas. «Non possiamo intervenire sulla volontà dell’imprenditore: se è illuminato, capisce da solo che le persone sono la vera risorsa e il loro benessere la priorità. Però possiamo dare gli strumenti per riflettere su questi temi e poi per metterli in pratica».
L’Europa si muove a macchia di leopardo
Per capire quanto il modello della settimana corta sia ancora in evoluzione anche nei Paesi che lo hanno abbracciato per primi, basta vedere cosa sta succedendo in Europa. «Se nel Regno Unito e in Islanda la settimana corta è ormai consolidata, e anche Polonia, Germania, Spagna e Portogallo si sono mosse in questa direzione, la Francia, che con le sue 35 ore settimanali aveva fatto da apripista nella riduzione dell’orario, sta oggi valutando di superare quel modello, ritenuto poco sostenibile di fronte alle sfide economiche attuali» spiega Crespi. «E il Belgio registra un’adozione molto limitata della settimana di 4 giorni, che riguarda solo lo 0,8% dei lavoratori». Non mancano, infatti, le criticità. «Abbiamo osservato che il 26% di chi ha sperimentato la settimana corta ha riscontrato un aumento della pressione lavorativa, il 24% una riduzione del senso di comunità e di appartenenza e il 21% difficoltà di coordinamento, soprattutto nei casi in cui il giorno libero non è fisso e uguale per tutti». In Italia
Ci sono esempi virtuosi
Qual è, allora, il segreto delle aziende che adottano con successo la settimana corta? Quelle grandi – come Intesa Sanpaolo, Essilor-Luxottica, Automobili Lamborghini e Lavazza, per citare qualche nome – ce l’hanno fatta perché hanno innovato i processi, coinvolto le persone e investito negli strumenti tecnologici che liberano il tempo. Va sottolineato che sono tutte aziende diverse tra loro, c’è chi produce auto, chi caffè e chi servizi bancari, a dimostrazione che la settimana corta si può applicare in vari settori, anche là dove lo smart working non è possibile. Le PMI che hanno adottato questa stessa logica sono riuscite a fare lo switch. «Per esempio, Integra Solutions, azienda di Forlì che ha introdotto 36 venerdì pomeriggio non lavorativi per i suoi quasi 30 dipendenti» dice Crespi. «O la realtà veneta WMR Group, che sta sperimentando la settimana corta di 4 giorni per i collaboratori con oltre 4 anni di anzianità».
È fondamentale il fattore umano
In molti casi il coinvolgimento dei dipendenti ha permesso di personalizzare il modello lavorativo. «Si tratta di trovare un accordo che permetta a entrambi di guadagnarci» chiarisce Maria Murtas. «In un’azienda dove ho lavorato la riduzione delle ore di lavoro è nata per motivi economici: spegnere prima luci e riscaldamento per risparmiare sui costi. Ci si è messi a tavolino per capire come sposare questa esigenza con la riduzione oraria». Spesso, però, il vantaggio economico non viene nemmeno preso in considerazione. «Le aziende che monitoriamo decidono di intraprendere le sperimentazioni di settimana corta per migliorare il bilanciamento tra vita privata e lavoro e aumentare la soddisfazione e l’impegno delle persone, così da attrarre anche i talenti» rivela Fiorella Crespi. L’aumento di produttività non è quindi tra le motivazioni principali delle organizzazioni italiane, pur essendo spesso una conseguenza. «Se negli altri Paesi la riduzione dell’orario punta esplicitamente a rendere più efficienti i processi, in Italia nasce soprattutto come risposta a un bisogno umano: dare più tempo alla vita fuori dal lavoro».