Il ’900 è stato scandito da una progressiva liberazione delle donne da una condizione costrittiva che le escludeva da tante dimensioni della vita pubblica, a partire da quella economica e da quella politica. «In questo contesto la partecipazione al lavoro è un fenomeno particolare, perché per certi aspetti le donne hanno sempre lavorato e in periodi di guerra, mentre gli uomini erano in trincea, sono entrate massicciamente nel mercato del lavoro per poi venire di nuovo rimpiazzate dagli uomini alla fine del conflitto» spiega Luisa Corazza, ordinaria di Diritto del lavoro all’Università del Molise e autrice del saggio Il lavoro delle donne? Una questione redistributiva (FrancoAngeli).
La Costituzione parla di parità uomo donna
«La nostra Costituzione, in vigore dal 1° gennaio 1948, disegna all’articolo 3 un duplice quadro dell’eguaglianza: quella formale, in base alla quale donne e uomini devono essere trattati in modo uguale, e quella sostanziale, che impegna la nostra Repubblica a rimuovere gli ostacoli che si frappongono a un pieno raggiungimento dell’eguaglianza».
All’articolo 37 è stato inserito il principio della parità di retribuzione, che per l’epoca era veramente rivoluzionario, tenuto conto che fino agli anni ’60 in Italia le tabelle salariali erano differenziate per genere, con le donne che guadagnavano sistematicamente meno degli uomini».
Anche il Trattato di Roma parla di parità di stipendio
Le nostra normativa si è poi intrecciata con quella europea. «Il Trattato di Roma del ’57, che ha istituito la Comunità Economica Europea, conteneva una norma sulla parità di retribuzione» continua Corazza. Negli anni successivi un corposo gruppo di direttive comunitarie è stato recepito in Italia da varie leggi.
La legge Anselmi vieta le discriminazioni legate a matrimonio e gravidanza
Tra queste, la 903 del 1977, nota come Legge Anselmi, che garantisce parità di accesso a lavoro, formazione, retribuzione e progressione di carriera, eliminando discriminazioni legate allo stato matrimoniale o alla gravidanza.
Bisogna rimuovere gli ostacoli che impediscono la parità di opportunità
Nel 1991, con la legge 125, si introduce il concetto di azioni positive volte, come previsto dalla Costituzione, a rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la parità di opportunità e vengono istituite le Consigliere (o i Consiglieri) di Parità, con il compito fondamentale di promuovere e controllare l’attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e di non discriminazione tra uomini e donne nel mondo del lavoro. «Sono soggetti diffusi su tutto il territorio nazionale, importantissimi nonostante siano sottofinanziati. Mi auguro che vengano mantenuti in vita e anche potenziati» commenta Corazza.
Nel 1996 c’è la prima ministra per le Pari opportunità
Un altro passo importante si registra nel 1996 con la prima delega a una ministra per le Pari opportunità, Anna Finocchiaro, e l’istituzione nel 1997 del Dipartimento per le Pari opportunità presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri. Ancora grazie allo stimolo di direttive comunitarie si arriva, nel 2006, al Codice delle Pari opportunità, che riorganizza la materia in modo organico.
La legge Golfo-Mosca ha introdotto le quote di genere nei vertici aziendali
Se la spinta alla promozione della parità è venuta spesso da Bruxelles, in un caso l’Italia è stata apripista: la legge Golfo-Mosca del 2011, rinnovata nel 2020, ha introdotto l’obbligo di quote di genere negli organi di amministrazione e controllo delle società quotate e partecipate pubbliche. «È sulle quote di genere – non quote rosa, termine inventato dai giornali – e mira a proteggere il genere meno rappresentato. È come un antibiotico per curare il maschilismo del nostro Paese» chiarisce Lella Golfo, battagliera promotrice della norma, fondatrice e attuale Presidente della Fondazione Marisa Bellisario e ideatrice del Premio Bellisario.
Oggi ci sono 43% di donne nei Consigli di amministrazione delle società quotate
«È stato un iter travagliato: nessuno voleva quella legge, né da sinistra né da destra» racconta. «Quando è stata approvata, nei CdA delle società quotate c’erano 2.700 uomini e solo 177 donne. I dati della Consob ci dicono che oggi abbiamo raggiunto il 43% di presenze femminili. Quella legge ha risvegliato il dibattito, fermo dai tempi del femminismo, sull’importanza del contributo femminile in tutti gli ambiti, dalla politica all’economia. Solo 10 anni dopo di noi l’Unione europea è riuscita ad approvare una direttiva simile».
Per realizzare la parità sul lavoro è cruciale il ruolo delle aziende
Per la parità di genere sul lavoro resta cruciale, accanto al ruolo del legislatore, quello delle aziende. Nel 2009 da un’intuizione coraggiosa di 12 donne di aziende pioniere, nasce Valore D, la prima associazione di imprese in Italia impegnata in modo sistemico sulla parità di genere e sull’inclusione. «In quasi 20 anni Valore D ha accompagnato oltre 500 aziende e più di 2 milioni di persone in un percorso che ha cambiato il modo in cui l’Italia guarda al talento femminile e all’inclusione» dice Barbara Falcomer, Direttrice generale dell’associazione.
Resta ancora grave il problema del pay gap
«Siamo state tra le prime a occuparci di pay gap – un divario che ancora oggi pesa in media il 17% a parità di mansioni e ore lavorate – e quel percorso ci porta a sedere ai tavoli istituzionali per contribuire concretamente al cambiamento» aggiunge Falcomer. Luisa Corazza spiega che «il gender gap è considerato uno dei fattori in grado di rallentare la crescita economica, tanto che l’empowerment femminile è uno degli obiettivi trasversali a tutto il piano di rilancio europeo Next Generation EU».
I tagli al welfare riducono le possibilità per le donne di lavorare
«In Italia» continua Corazza «è stato attuato attraverso il PNRR, ma i dati ci dicono che molte di queste misure non hanno prodotto i risultati sperati. È inutile promuovere disposizioni per favorire l’assunzione delle donne quando poi la contrazione della spesa pubblica si riversa subito sui servizi di welfare, come gli asili, che sono proprio quelli che consentono alle donne di lavorare».
La legge Gribaudo ha introdotto la Certificazione per la parità di genere
Tra le azioni positive c’è la Certificazione per la parità di genere introdotta con la legge 162 del 2021, la Legge Gribaudo: prevede – secondo la prassi UNI/PdR 125/2022 – meccanismi premianti per le imprese che attuino misure per ridurre il divario occupazionale, favorire le carriere femminili e la tutela della maternità. L’hanno già ottenuta oltre 12.000 aziende, «ma» precisa Corazza «non abbiamo dati che ci dicono che questa diffusione corrisponda all’adozione di politiche di pari opportunità realmente incisive».
Per le lavoratrici italiane c’è ancora molta strada da fare per la parità
Certo è che restiamo un Paese dove lavora poco più di una donna su 2, la maggior parte dei contratti part-time sono delle donne e al pay gap si aggiunge un pension gap mediamente del 30%. Ora, per tentare ulteriori conquiste, la speranza è riposta nella norma sulla trasparenza salariale, la direttiva UE 2023/970, che mira a eliminare il divario retributivo di genere. Dal 7 giugno 2026, data entro cui va recepita, potremo cominciare a verificarne gli effetti.